L’apparition de notions telles que la « gestion de l’énergie vitale au féminin » dans le lexique du développement personnel appliqué à l’entreprise révèle une résurgence de stéréotypes de genre profondément ancrés.
Sous des apparences bienveillantes ou holistiques, ce type de discours essentialise les femmes, naturalise des différences supposées entre les sexes, et réintroduit une hiérarchisation subtile dans les environnements professionnels.
Cet article vise à déconstruire le caractère discriminatoire de cette expression, tant pour les femmes que pour les hommes, et à proposer des pistes concrètes pour promouvoir une véritable culture de l’égalité et de l’équité en entreprise.
1. Analyse critique du concept
La « gestion de l’énergie vitale au féminin » désigne, dans certains discours contemporains en entreprise, une manière prétendument spécifique aux femmes de mobiliser leur énergie, de travailler, de coopérer, voire de diriger, en s’appuyant sur des qualités dites féminines telles que l’intuition, la douceur, le soin, la sensibilité ou la cyclicité.
Cette approche repose sur une naturalisation des différences de genre, qui enferme les individus dans des rôles prescrits et reproduit des rapports de pouvoir fondés sur une dichotomie entre masculin et féminin.
Ce vocabulaire, sous couvert d’un retour à soi ou d’un équilibre, véhicule des représentations profondément genrées qui relèguent les femmes à une forme de marginalité symbolique, en les assignant à une essence présumée. Il reconduit également un sexisme inversé à l’égard des hommes, perçus comme déconnectés de leur intériorité ou de leur capacité de transformation.
2. En quoi cette expression est discriminante pour les femmes
1. Essentialisation des identités féminines
Réduire l’énergie des femmes à des caractéristiques « naturelles » (douceur, lenteur, écoute, bienveillance, …) revient à les enfermer dans des rôles prédéterminés, niant la pluralité des façons d’être et d’agir au féminin et déniant aux femmes le droit d’être aussi dures que le sont leurs homologues masculins.
2. Instrumentalisation de la féminité dans l’entreprise
L’injonction à « gérer son énergie féminine » impose aux femmes de performer une féminité acceptable, au lieu de valoriser leurs compétences professionnelles indépendamment de leur genre.
3. Renforcement des stéréotypes comportementaux
Cette notion légitime l’idée que les femmes seraient biologiquement ou spirituellement plus proches du soin, de l’empathie ou de la nature, et les pousse à adopter des comportements attendus, sous peine d’être perçues comme « déconnectées » ou « désalignées ».
4. Frein à la reconnaissance professionnelle
En valorisant des qualités considérées comme féminines mais souvent invisibilisées ou peu reconnues dans l’évaluation du travail, les promoteurs de ce concept contribuent à maintenir les femmes dans des fonctions de soutien plutôt que de direction. Et de soutien dans des fonctions de direction.
5. Assignation au corps et à la nature
L’évocation de l’énergie vitale au féminin renvoie au corps et aux rythmes biologiques (cycles menstruels, maternité), réactivant des logiques archaïques d’essentialisation et d’exclusion implicite du pouvoir rationnel ou décisionnel.
3. En quoi cette expression est également discriminante pour les hommes
1. Déni d’intériorité masculine
Le concept suppose que seules les femmes auraient une énergie intérieure cyclique ou sensible, privant les hommes du droit à l’introspection ou à la vulnérabilité. Ce mode de pensée assigne les hommes à une forme de masculinté forcée reposant sur des clichés de violence, de machisme, de manque d’empathie. Toutes postures qui poussent à des formes de management toxiques dont les hommes sont aussi les victimes car tous les hommes ne sont pas de managers au sein des orgnaisations qui promeuvent le concept d’énergie féminine.
2. Renforcement de l’injonction à la performance virile
En opposant l’énergie masculine (active, linéaire, conquérante) à une énergie féminine (douce, cyclique), on oblige les hommes à incarner en permanence un modèle hégémonique, et épuisant pour eux-mêmes, de virilité.
3. Marginalisation de la diversité des masculinités
Ce discours empêche l’émergence de masculinités alternatives, plus inclusives, sensibles ou collaboratives, en renvoyant ainsi les hommes à une « trahison » de leur genre.
4. Entrave à l’égalité relationnelle
En polarisant les énergies entre masculin et féminin, ceux qui prônent ce concept entravent la construction de relations professionnelles symétriques, où chacun pourrait puiser librement dans une palette de compétences dites douces ou dures ou tout simplement humaines.
5. Risque de stigmatisation en cas de non-conformité
Les hommes qui sortent du cadre viriliste peuvent être soupçonnés de faiblesse ou d’instabilité, car les normes d’énergie qui leur sont assignées ne tolèrent ni fatigue, ni doute, ni émotions visibles.
Quelques pistes pour dépasser ces clichés et promouvoir une entreprise égalitaire
1. Dégenrer les compétences relationnelles et émotionnelles
Valoriser l’écoute, l’intuition, l’attention aux autres, sans les assigner à un genre, mais comme des compétences humaines utiles à tous les profils professionnels.
2. Mettre en œuvre des politiques RH fondées sur les compétences, non sur les typologies genrées
Les évaluations professionnelles doivent reposer sur des critères objectivables, liés aux résultats, aux savoir-faire et savoir-être, et non à des qualités supposément genrées.
3. Former à la déconstruction des stéréotypes de genre en entreprise
Offrir aux équipes des formations en sociologie du genre et en lutte contre les biais inconscients permet de construire une culture commune de l’égalité.
4. Encourager l’expression de soi sans assignation de genre
Créer des espaces professionnels où chacun.e peut exprimer son rapport au travail, à l’énergie, à l’émotion, sans être contraint.e par des normes genrées.
5. Veiller à la mixité des représentations managériales
Les modèles de leadership promus doivent refléter la diversité réelle des personnalités, des parcours, des manières de manager, sans essentialiser femmes ou hommes.
6. Adopter une posture critique face aux modes managériaux spiritualisants
Une vigilance s’impose face aux concepts flous issus du développement personnel qui, sous couvert de bien-être, réintroduisent des formes insidieuses de domination symbolique qui sont les portes d’entrée de dérives sectaires.
Conclusion
L’expression « gestion de l’énergie vitale au féminin », sous ses allures innovantes ou bienveillantes, véhicule une vision différencialiste et sexiste des rapports sociaux de genre.
Elle reconduit des stéréotypes nuisibles pour les femmes comme pour les hommes et réintroduit des assignations identitaires au cœur des pratiques professionnelles.
L’enjeu pour les entreprises est désormais de s’extraire de ces narratifs naturalisants pour fonder des environnements de travail réellement inclusifs, équitables et respectueux de la complexité des subjectivités humaines.